نوشتار یک از هفتگانۀ بازخورد: اهمیت بازخورد؛ چرا مدیران موفق از آن نمی‌ترسند؟

تصور کنید بهترین تحلیلگر خود را از دست داده‌اید، نه به خاطر حقوق کم یا تنبیه، بلکه به خاطر سکوتی که از جانب شما به عنوان مدیر بوده است. طبق پژوهشی در ۱۴ سازمان دولتی ایران (منوچهری و همکاران، ۱۴۰۳)، ۷۸٪ مدیران ارشد معتقدند بازخورد دادن باعث تنش می‌شود. در همان سازمان‌ها، ۸۲٪ کارکنان می‌گویند «نمی‌دانند چه رفتاری را ادامه بدهند و چه رفتاری را متوقف کنند».

این شکاف، هزینه‌ای باورنکردنی دارد: خروج ستاره‌ها، ماندن افراد متوسط، و فرسایش تدریجی اعتماد.

چرا بازخورد اینقدر مهم است؟

از نگاه روان‌شناسی، انسان‌ها برای رشد خود به اطلاعات روشن و بدون ابهام نیاز دارند. تحقیقات ادوین لاک و گری لاتام (Locke & Latham, 2019) در نظریه هدف‌گذاری نشان می‌دهد که بازخورد مشخص و به‌موقع، عملکرد را تا ۲۵٪ افزایش می‌دهد. بازخورد خوب، نه یک «تعریف و تمجید» ساده، بلکه آینه‌ای است که نقاط قوت و جای بهبود را صادقانه نشان می‌دهد.

هزینه ترس از بازخورد

کیم اسکات (Scott, 2017) در کتاب «صراحت تمام‌عیار» توضیح می‌دهد که ترس از درگیری، مدیران را به «همدلی مخرب» (کوتاه‌آمدن برای حفظ آرامش) سوق می‌دهد. نتیجه: کارکنان احساس رها شدن می‌کنند و به تدریج انگیزه خود را از دست می‌دهند. بازخورد ندادن یعنی «من به رشد تو اهمیتی نمی‌دهم».

مدل SBISA

اما چطور بازخورد بدهیم بدون اینکه تنش ایجاد کنیم؟ پاسخ در یک مدل ساده، انسانی و پژوهشی نهفته است: مدل  SBISA که در نوشتار بعدی این مجموعه به طور کامل آن را معرفی خواهیم کرد. مدلی که رفتار را از شخصیت جدا می‌کند، اثر کار را شفاف می‌سازد و راهِ بهبود را با زبان پرسش و مشارکت هموار می‌کند.